تحریریه 
به گزارش بیزینس‌اینسایدر، ماه گذشته «جان استنکی» (John Stankey)، مدیرعامل شرکت AT&T، در یادداشتی به کارمندان خود نوشت: «شاید برخی از شما با انتظار یک “قرارداد استخدامی” مبتنی بر وفاداری به این شرکت آمده باشید. ما آگاهانه از این عناصر فاصله گرفته‌ایم.» این اعتراف عمومی و صریح، نمادی از یک بحران عمیق‌تر در دنیای کار است: مرگ قرارداد نانوشته‌ای که زمانی کارمندان و کارفرمایان را به هم متعهد می‌کرد.
این یادداشت واکنش‌های گسترده‌ای را برانگیخت و بسیاری از کارمندان و مدیران، از شرکت‌های مختلف، تجربیات خود را از این فضای بی‌اعتمادی به اشتراک گذاشتند. به نظر می‌رسد یک اجماع کلی وجود دارد: محیط کار مدرن به یک میدان نبرد تبدیل شده که در آن شرکت‌ها برای سودهای فصلی، کارمندان را «مانند ماهی تکه‌تکه می‌کنند» و کارمندان نیز در جستجوی فرصت بعدی، آماده‌اند تا «از روی جنازه همکارشان عبور کنند.»
این فروپاشی اعتماد که کارشناسان آن را شکست «قرارداد روانی» می‌نامند، چرخه‌ای معیوب ایجاد کرده است.
چرخه معیوب بی‌اعتمادی: از اخراج‌های ایمیلی تا استعفاهای بی‌خبر
شواهد این بحران همه‌جا دیده می‌شود. شرکت‌ها پیشنهادهای شغلی را پس می‌گیرند و در مقابل، فارغ‌التحصیلان نیز به پذیرش چند پیشنهاد و رها کردن بقیه روی آورده‌اند. کارمندان از ارائه مهلت دوهفته‌ای برای استعفا خودداری می‌کنند، زیرا می‌ترسند بلافاصله اخراج شوند. از سوی دیگر، شرکت‌ها پیش از اخراج کارمندان، دسترسی آن‌ها به ایمیل و اسلک را قطع می‌کنند تا مانع از ارسال پیام‌های خشمگینانه یا حتی خداحافظی شوند.
نتیجه این وضعیت، محیط کاری عاری از حسن نیت و سرشار از فرسودگی است. بر اساس نظرسنجی گالوپ، تنها ۳۱ درصد از آمریکایی‌ها در سال گذشته به کار خود احساس تعلق و انگیزه داشته‌اند که پایین‌ترین رقم در یک دهه اخیر است. مدیران نیز از این وضعیت آگاه‌اند و با تهدید به اخراج یا اجبار به بازگشت به دفتر، تنها به این بی‌انگیزگی دامن می‌زنند.
راه حل چیست؟ بازتعریف وفاداری برای دنیای مدرن
شرکت‌ها اکنون باید انتخاب کنند: یا این مسیر ناکارآمد را ادامه دهند یا برای بازسازی اعتماد تلاش کنند. این تلاش باید با احیای مفهوم «وفاداری» آغاز شود، اما نه به شکل سنتی آن. وفاداری در گذشته به معنای استخدام مادام‌العمر در ازای یک عمر خدمت بود، اما رقابت جهانی و تغییرات سریع تکنولوژی، دیگر چنین امکانی را به شرکت‌ها نمی‌دهد.
وفاداری مدرن، به جای «همیشگی» بودن، باید «واقعی» باشد. این مفهوم جدید بر سه اصل استوار است:
- سرمایه‌گذاری روی رشد کارمندان: شرکت‌ها می‌توانند با ارائه آموزش‌های کاربردی و فرصت‌های یادگیری، به کارمندان کمک کنند تا مهارت‌هایی بیاموزند که حتی اگر روزی آن شرکت را ترک کردند، برای آینده شغلی‌شان مفید باشد.
- شفافیت و احترام: مدیران باید حتی اخبار بد را صادقانه و به‌موقع با کارمندان در میان بگذارند. همان‌طور که «تاتیانا فینکلستاین» (Tatiana Finkelsteyn)، یک کارآفرین موفق، می‌گوید: «این یک رابطه است، نه صرفاً یک معامله که من به تو حقوق می‌دهم و تو برای من کار می‌کنی!»
- ایجاد تعلق و هدفمندی: کارمندان باید احساس کنند بخشی از یک هدف بزرگ‌تر هستند و کارشان معنادار است. این همان چیزی است که «جوسایا رویس» (Josiah Royce)، فیلسوف آمریکایی، بیش از یک قرن پیش آن را جوهره وفاداری نامید: «وقف خود برای هدفی بزرگ‌تر از خودمان.»
شرکت‌هایی که این رویکرد جدید را در پیش گرفته‌اند، شاهد افزایش چشمگیر تعهد و بهره‌وری کارکنان خود بوده‌اند. این شرکت‌ها ثابت کرده‌اند که شکستن چرخه بی‌اعتمادی ممکن است و مسئولیت برداشتن قدم اول با کارفرمایان است، زیرا آن‌ها اولین کسانی بودند که قرارداد قدیمی را شکستند.
